Как правильно реагировать на принуждение к изменению условий труда работодателем

Вот ты, наконец, нашёл работу с подходящими условиями, тебе нравится график, местонахождение рабочего места. Ты только привык к этим комфортным условиям труда, а тут — раз, и начальник рассказывает тебе, что надо будет работать по-другому, в другом месте, в другое время и т.п. Что делать, как поступить? Опять искать другую работу не хочется, но новые условия не подходят! Прочти методичку от наших юристов и вместе найдём выход из положения.

Изменение условий труда — распространенная ситуация, с которой может столкнуться рабочий при осуществлении трудовой деятельности. Данная памятка написана с целью разобраться в особенностях правового регулирования изменения условий труда.

Ст. 72 ТК РФ — работодатель может изменить условия трудового договора работника, в том числе и перевести его на другую работу, только с согласия самого работника. Но есть и определённые исключения.

Ст. 74 ТК РФ — если работодатель меняет организационные или технологические условия труда и он не может сохранить условия трудового договора, то:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Такая работа может быть:

• вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
• вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все, отвечающие указанным требованиям, вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором с работником. Если соответствующая работа отсутствует или работник отказывается от предложенной вакансии, работодатель прекращает трудовой договор.

Работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если описанные причины могут повлечь за собой массовые увольнения работников. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то работодатель расторгает трудовой договор.

Согласно Трудовому Кодексу, работодатель может поменять условия труда, но только если:

• не может сохранить старые условия труда;
• способен уведомить работника об изменении условий в определённый срок;
• не изменяет трудовую функцию работника (Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием; профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Работодатель не вправе ухудшать положение работника при изменении условий трудового договора по сравнению с нормами коллективного договора или соглашений.

Трудовой Кодекс встаёт на сторону работодателя, позволяя ему предлагать работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, вводить режим неполного рабочего дня.

Такое регулирование объективно создаёт почву для различных злоупотреблений со стороны руководства.

 Ст. 60.2 ТК РФ — работодатель может с письменного согласия поручать работнику дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Работать по другой профессии можно по совместительству. Дополнительная работа может включать в себя расширение зон обслуживания и увеличения объёма работ.

Работодатель может привлечь работника для замещения временно отсутствующего другого трудящегося.

Работодатель устанавливает срок, содержание и объём дополнительной работы, получив письменное согласие работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы. Однако обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Указанная статья содержит несколько основных категорий, в числе которых увеличение объёма работ и расширение зон обслуживания. Увеличение объёма работ можно установить только тем сотрудникам, работу которых можно нормировать. Расширение устанавливают для должностей, работа в которых предполагает наличие зон или участков в работе.

При этом необходимо также отличать увеличение объёма работ от сверхурочной работы, продолжительность которой больше нормальной продолжительности рабочего дня и регулируется ст. 99 ТК РФ.

В соответствии со ст. 160 ТК РФ пересмотр норм труда — один из видов изменения условия труда.

Нормы труда — это:

• нормы выработки;
• нормы времени;
• нормативы численности и другие нормы, которые устанавливают в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Работодатель может пересматривать нормы труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. А также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда в соответствии со ст. 162 ТК РФ с учётом мнения представительного органа работников.

Работодатель обязан известить работников о введении новых норм труда не позднее, чем за два месяца. Также формально он обязан обеспечить нормальные условия для работников (исправное состояние помещения, сооружений, машин; предоставление необходимой документации; надлежащее качество материалов и т. д.).

Рост производительности труда — объективная предпосылка к пересмотру соответствующих норм.

Работники могут законодательно привлекать профсоюз или иной орган к решению вопроса о нормах труда.

Ст. 72.1 ТК РФ — работодатель может перевести работника на другую работу, что означает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Работодатель вправе переводить работника на другую работу только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

При этом необходимо учитывать, что если работодатель осуществил перевод на другую работу с соблюдением требований действующего законодательства, то:

• отказ работника от выполнения работы в порядке такого перевода — нарушение трудовой дисциплины;
• невыход работника на работу в этом случае квалифицируется как прогул.

Кроме перевода в другую местность есть ещё командировки.

Командировка и перевод — это перемещение рабочей силы. И цели их различны.

Командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). При командировке работник сохраняет за собой:

• постоянное место работы (должность);
• средний заработок;
• возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).

Работодателю не нужно согласие работника в таких ситуациях:

• на командировку;
• на перемещение его на другое рабочее место;
• перевод в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
• поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не меняет определённых условий трудового договора.

Законодатель чётко разграничивает понятия перевода и перемещения. Также он запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Ст. 72.2 ТК РФ — работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу у себя же на срок до одного года, но только по согласию работника. А если работодатель переводит для замещения временно отсутствующего другого трудящегося, то до его возвращения.

Если по окончании срока перевода работодатель не предоставляет работнику прежнюю работу, а работник не требует её предоставления и продолжает работать, перевод становится постоянным.

Работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором. Но только в исключительных случаях, например:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• наводнение;
• голод;
• землетрясение;
• эпидемия;
• массовое заболевание сельскохозяйственных животных;
• любые иные исключительные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Такой перевод работодатель осуществляет исключительно для предотвращения перечисленных случаев или устранения их последствий.

Работодатель вправе перевести работника без его согласия в следующих ситуациях, вызванных чрезвычайными обстоятельствами:

• при простое (временной приостановке работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам);
• для предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• для замещения временно отсутствующего работника.

Если работодатель собирается перевести работника на работу, требующую более низкой квалификации, то он может это сделать только с письменного согласия самого трудящегося.

Всегда проверяйте, укладывается ли работодатель в установленные сроки. Если он их нарушает, вы можете использовать это как сильный аргумент, защищая свои права в трудовой инспекции.

Также обязательно проверяйте, действительно ли возникли те самые особые обстоятельства, которые дают работодателю право на такой перевод. Если вы не согласны с изменениями, которые он предлагает, оформляйте свой отказ письменно.

Помните, ваша работа приносит работодателю доход. Именно ваш труд даёт ему возможность отдыхать и жить комфортно. Поэтому знайте свои трудовые права и не бойтесь требовать их соблюдения!